Um “novo hipersuficiente” trazido pela EC 141/2026: exceção ao controle de jornada

A Emenda Constitucional nº 141/2026 segue em alta no debate público, amplamente conhecida como a norma que pôs fim à escala 6×1, reduzindo a jornada semanal de trabalho de 44 para 40 horas e introduzindo um novo descanso semanal remunerado aos empregados. Todas as discussões sobre escalas, repousos, custos e impactos são bastante relevantes, porém, uma de suas disposições, que tem sido menos discutida, merece atenção especial.

O artigo 8º, da Emenda, estabeleceu nova hipótese de afastamento das regras de duração do trabalho e de controle da jornada, com potencial para alterar significativamente o enquadramento de profissionais qualificados nas empresas.

O dispositivo prevê que os empregados detentores de diploma de nível superior e cuja remuneração mensal seja igual ou superior a duas vezes e meia o teto dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social – aproximadamente R$21,2 mil em novembro de 2026 – estão excluídos das regras gerais de duração e controle de jornada, salvo se o empregador optar por mantê-las.

Embora seja tentador chamar essa figura de “novo hipersuficiente”, a aproximação exige cuidado. Quando a Reforma Trabalhista promoveu a implementação da figura do hipersuficiente à CLT, em 2017, por meio do parágrafo único, do artigo 444, da CLT, a previsão se referia ao empregado detentor de diploma de nível superior e salário mensal de, no mínimo, duas vezes o teto previdenciário – cerca de R$17 mil. A esse empregado a CLT possibilita negociar individualmente determinadas condições de trabalho, com base nas matérias previstas no artigo 611-A, da CLT.

Contudo, essa autorização não retira, por si só, a obrigatoriedade do controle de jornada e tampouco do dever de quitar as eventuais horas extraordinárias e reflexos.

Até aqui, o afastamento do regime geral de controle de jornada, previsto no artigo 62, da CLT, estava ligado, essencialmente, à incompatibilidade de controle da (i) atividade externa, ao (ii) efetivo exercício de cargo de confiança com encargos de gestão ou ao (iii) exercício de teletrabalho por produção ou tarefa. Especificamente para o caso dos gestores, a jurisprudência do TST segue firme no entendimento de que não basta um cargo elevado, de especial fidúcia ou uma remuneração expressiva para justificar a exclusão do controle de jornada: exige-se atribuições reais de mando e gestão e o atendimento ao requisito legal de remuneração superior.

O artigo 8º, da EC 141/2026, não altera essas exigências, mas, cria uma via adicional, autônoma, que dispensa sua demonstração quando preenchidos objetivamente os requisitos constitucionais. Passa a utilizar o conceito de remuneração mensal – e não simplesmente de salário – e dispensa a demonstração de poderes de mando e gestão do “novo hipersuficiente” para o fim de excluí-lo do controle de jornada.

Essa distinção é especialmente relevante para os profissionais técnicos e especialistas, ou da chamada “carreira em Y”, muito adotada pelas companhias no desenvolvimento de seus planos de carreiras, usualmente voltada a profissionais com grande expertise e know-how técnico, mas, que não detêm gestão propriamente dita de subordinados ou liderados.

Um especialista em tecnologia, um profissional altamente técnico de análise e subscrição de riscos, um engenheiro responsável por grandes projetos ou um analista altamente qualificado podem ter remuneração elevada e autonomia técnica, mas, sem poderes efetivos para contratar, dispensar, aplicar sanções ou dirigir equipes. Até então, enquadrá-los como gestor ou “cargo de confiança” apenas por sua senioridade representava risco jurídico importante.

A nova regra da Emenda permite discutir a exclusão destes profissionais do controle de jornada sem recorrer a uma ficção hierárquica com fundamento no perfil objetivo definido pelo novo texto constitucional, que traz uma análise limitada especificamente ao nível de instrução (grau de ensino formal) e à remuneração mensal do empregado.

Aliás, a terminologia “remuneração”, veiculada pela Emenda, chama a atenção. Diferentemente da referência ao salário mensal, adotada pelo artigo 444 da CLT, o novo dispositivo permite considerar não apenas o salário-base, mas, também, outras parcelas de natureza remuneratória percebidas pelo empregado. Assim, um profissional com salário fixo inferior ao patamar constitucional, mas que o alcance por meio de comissões, gratificações ou mesmo adicionais legais, por exemplo, poderá, a princípio, ser abrangido pela nova regra.

A questão ganha, então, complexidade especialmente quanto à forma de aferição do limite mensal exigido pela Emenda, que não estabeleceu critérios expressos para utilização de médias ou para situações em que a remuneração oscile entre diferentes patamares. Assim, a aparente simplicidade traz perguntas importantes.

Quais parcelas podem integrar a “remuneração mensal” exigida pelo dispositivo? Como tratar profissionais com remuneração variável, que ultrapassam o limite em alguns meses e ficam abaixo dele em outros? Ou, ainda, como tratar profissionais que, embora não tenham remuneração variável mensal, alcançam elevados ganhos por meio de políticas de bonificações periódicas? O reajuste anual do teto previdenciário altera automaticamente o enquadramento?

A Emenda não estabeleceu critério de média ou disciplinou sobre as oscilações. Em contratos vigentes, seria possível, em tese, transicionar os empregados elegíveis para o modelo sem controle da jornada de trabalho. Mas e eventuais condições de jornada mais favoráveis que tenham sido efetivamente incorporadas ao contrato, como ficam? Dúvida genuína e que demandará tempo para observação de como o texto da Emenda será aplicado na prática.

Fato é que a EC 141/2026 fez mais do que reduzir a jornada de parte dos trabalhadores. Ao criar uma exceção fundada na qualificação e na remuneração, ampliou as hipóteses sobre quem pode permanecer fora das regras de controle de jornada, abandonando o critério histórico da distinção pela natureza do cargo para adotar como diferencial características objetivas do empregado (ganho e nível de instrução).

A despeito das dúvidas que ainda permanecem, especialmente quanto à interpretação e à aplicação prática do novo texto constitucional, o cenário oferece uma alternativa relevante para as empresas, cuja aplicação ainda deverá ser testada e consolidada pela jurisprudência, mas, que abre perspectivas importantes para a organização das estruturas de trabalho no mercado brasileiro.

A prática Trabalhista do Lefosse acompanha os desdobramentos da matéria e permanece à disposição para suporte na avaliação dos impactos da nova regulamentação.