O modelo de contratação de força de trabalho por meio do Employer of Record (EOR) tem ganhado destaque entre empresas estrangeiras que desejam expandir suas operações para o Brasil ou contratar profissionais brasileiros sem constituir uma entidade local. Embora seja uma solução que promete agilidade e simplicidade operacional, o EOR envolve riscos jurídicos relevantes, especialmente no âmbito trabalhista, que não podem ser ignorados.
Trata-se de uma alternativa que exige planejamento estratégico e orientação jurídica especializada, sob pena de transformar oportunidades em passivos significativos.
O que é o modelo Employer of Record (EOR)
Na contratação via EOR, uma empresa intermediária assume formalmente o papel de empregadora, registrando o profissional em sua folha de pagamento, recolhendo encargos trabalhistas e previdenciários e administrando benefícios. Em termos práticos, o EOR funciona como um “empregador no papel”, enquanto o profissional presta serviços exclusivamente em benefício da empresa tomadora.
Plataformas globais de gestão de recursos humanos contribuíram para a popularização desse modelo, ao oferecer soluções de contratação internacional sem a necessidade de abertura de subsidiárias locais.
Por que empresas estrangeiras utilizam o EOR no Brasil
Entre os principais fatores que incentivam a adoção do EOR no Brasil, destacam-se:
- a dispensa da constituição de pessoa jurídica local;
- a redução de custos iniciais e obrigações regulatórias;
- a rapidez na contratação de talentos brasileiros;
- a possibilidade de testar o mercado brasileiro antes de um investimento estrutural.
Em contextos de urgência operacional, como a necessidade de integrar profissionais estratégicos para projetos críticos, o EOR pode funcionar como uma solução transitória eficaz.
EOR e a legislação trabalhista brasileira
No Brasil, o modelo EOR costuma ser analisado sob a ótica das regras de terceirização, embora não se trate de terceirização clássica. Isso porque o EOR não executa serviços próprios, limitando-se a formalizar contratos de trabalho para profissionais que atuam sob direção da empresa tomadora.
A legislação trabalhista brasileira, marcada pelo princípio da primazia da realidade, impõe um elevado grau de risco a estruturas que buscam dissociar a forma jurídica da realidade da prestação dos serviços.
Principais riscos jurídicos do modelo EOR
Reconhecimento de vínculo empregatício direto
O risco mais relevante é o reconhecimento de vínculo empregatício direto com a empresa tomadora. Caso estejam presentes subordinação, pessoalidade, habitualidade e onerosidade, a Justiça do Trabalho pode desconsiderar o EOR e declarar a empresa-cliente como verdadeira empregadora.
As consequências incluem:
- pagamento de verbas trabalhistas retroativas;
- depósitos de FGTS;
- férias acrescidas de 1/3;
- 13º salário;
- eventuais indenizações por danos morais.
Responsabilidade subsidiária e solidária
Mesmo quando não há reconhecimento de vínculo direto, a empresa tomadora pode ser responsabilizada subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas do EOR, nos termos da legislação brasileira.
Em situações mais graves — especialmente quando identificada fraude ou conluio — a responsabilidade pode ser reconhecida como solidária, expondo a empresa a riscos financeiros imediatos e elevados.
Enquadramento sindical
Outro ponto sensível é o enquadramento sindical. Em regra, o profissional é enquadrado no sindicato correspondente à atividade econômica do EOR. No entanto, quando as atividades exercidas estão diretamente ligadas ao setor da empresa tomadora, é comum que trabalhadores pleiteiem o reenquadramento sindical.
Esse tipo de discussão pode resultar em diferenças salariais e de benefícios retroativos, com impacto financeiro significativo.
Como mitigar riscos na contratação via EOR
O uso do EOR pode ser juridicamente mais seguro quando acompanhado de:
- contratos bem estruturados;
- governança clara na gestão dos profissionais;
- limitação da subordinação direta;
- planejamento de transição para modelos definitivos de contratação;
- auditorias trabalhistas preventivas.
Cada caso exige análise individualizada, considerando o setor econômico, o perfil dos profissionais, a duração da contratação e a estratégia de negócios da empresa.
Conclusão: quando o EOR é estratégia e quando vira armadilha
O Employer of Record no Brasil não é, por si só, ilegal, mas tampouco constitui um escudo absoluto contra riscos trabalhistas e regulatórios. A linha entre uma estratégia eficiente de expansão internacional e uma armadilha jurídica é tênue e depende fundamentalmente da qualidade da orientação jurídica adotada desde o início.
Empresas que utilizam o EOR de forma planejada, transparente e alinhada à legislação brasileira tendem a colher seus benefícios. Já aquelas que o utilizam como forma de mascarar relações de emprego assumem riscos relevantes — muitas vezes subestimados.
Este material tem caráter meramente informativo. Nossa equipe de Trabalhista está à disposição para prestar aconselhamento jurídico específico.
