A discussão sobre coparticipação e permanência no plano de saúde empresarial, bem como sobre possibilidades de alteração das condições ofertadas aos empregados no contexto de tais planos, pode ganhar novos contornos após recentes teses firmadas pelo Superior Tribunal de Justiça (STJ), contribuindo para um debate que há anos preocupa empregadores e ocupa espaço relevante na judicialização trabalhista. Embora a saúde suplementar seja benefício tradicionalmente associado à política de bem-estar corporativo, sua complexidade regulatória, combinada ao aumento exponencial dos custos assistenciais, transformou esse tema em um recorrente foco de litígios entre empresas e ex-empregados.
O STJ, historicamente, em precedentes como o REsp 1.594.346/SP, já havia sinalizado que a coparticipação não configurava contribuição periódica, tal como a mensalidade, mas, ainda havia espaço para interpretações que aproximavam esse modelo de custeio da contribuição exigida pela Lei 9.656/1998 para conferir ao beneficiário o direito de permanecer no plano de saúde após a extinção do vínculo laboral, o que alimentava expectativas de manutenção do benefício após a dispensa ou aposentadoria. Além disso, não eram raras as decisões que aplicavam o Código de Defesa do Consumidor (CDC) aos planos coletivos empresariais, presumindo a vulnerabilidade do estipulante do plano e permitindo a revisão de cláusulas consideradas abusivas, o que poderia impactar, também, os beneficiários.
No âmbito trabalhista, o TST tradicionalmente reforça a lógica protetiva, declarando inválidas alterações unilaterais na forma de custeio e determinando a restituição de valores descontados indevidamente, chegando, em casos extremos, a condenar empregadores-estipulantes por danos morais coletivos. Esse cenário, mais aberto à ampliação e proteção de direitos, contrasta com as teses firmadas recentemente, que delimitam de forma mais objetiva os limites da coparticipação e afastam a aplicação automática do CDC, reforçando a necessidade de clareza contratual e de negociação coletiva para a conformação da segurança jurídica.
Isto porque, na Edição 270 da Jurisprudência em Teses, publicada em 13 de novembro de 2025, dedicada ao tema “Planos de Saúde IV”, foram fixados entendimentos que merecem destaque, quais sejam: (i) de que nos planos de saúde em regime de coparticipação a cobrança não pode exceder 50% do valor contratado entre a operadora e o prestador de serviços, além de não poder superar a contraprestação mensal paga pelo beneficiário; (ii) de que a coparticipação não caracteriza a contribuição necessária conferir direito à manutenção do beneficiário no plano após encerramento do vínculo empregatício; e (iii) de que o CDC não se aplica automaticamente aos planos coletivos empresariais com mais de 30 beneficiários, afastando a presunção de vulnerabilidade do estipulante e reforçando a natureza negocial dessas relações.
Esses precedentes, embora de origem civil e regulatória, irradiam efeitos diretos sobre a esfera trabalhista, pois a maior parte dos planos empresariais decorre do contrato de trabalho ou de normas coletivas.
Permanece central a tese firmada no Tema 989, segundo a qual a coparticipação não configura contribuição periódica para fins de conferir direito de manutenção do plano após a dispensa ou aposentadoria, agora, com a diretriz de que esta não supere o valor da mensalidade paga pelo consumidor. A distinção, embora técnica, é o ponto de maior incompreensão por parte dos trabalhadores e, em consequência, o principal fundamento para a judicialização. O fato de o empregado arcar com valores eventuais vinculados à utilização dos serviços, e não com mensalidade, não gera o direito previsto na Lei 9.656/1998, restrito aos casos em que há contribuição efetiva e regular.
Já no que diz respeito ao afastamento da presunção de vulnerabilidade do estipulante, prestigiando a negociação entre as operadoras e os contratantes, o STJ se alinha à lógica crescente da Justiça do Trabalho, que tem declarado inválidas alterações unilaterais na forma de custeio, sem que tenha havido a respectiva negociação em iguais condições entre as partes integrantes da relação de trabalho, ou seja, o estipulante-empregador e os empregados. Ou seja, os tribunais trabalhistas, sob a perspectiva de proteção aos trabalhadores, costumam validar mudanças estruturais nas condições dos planos apenas quando instituídas por meio de acordo ou convenção coletiva, reconhecendo-se a legitimidade da negociação coletiva para definir modalidades de coparticipação, percentuais de custeio e até regras diferenciadas para trabalhadores aposentados.
Esse ponto deve ser compreendido à luz do Tema 1046 do STF (ARE 1121633), que fixou a tese de repercussão geral segundo a qual são constitucionais os acordos e convenções coletivas que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas não assegurados constitucionalmente, independentemente da explicitação de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. Tal entendimento fortalece a legitimidade da negociação coletiva como instrumento de conformação da segurança jurídica, inclusive em temas sensíveis como a coparticipação e até mesmo a permanência em planos de saúde empresariais.
Conclusão
Portanto, os recentes precedentes do STJ, somados ao do STF em matéria trabalhista, apontam para a necessidade de grandes negociações, seja na relação entre estipulante e operadoras de planos de saúde, seja na relação trabalhista entre estipulante-empregador e empregados.
Diante desse panorama, a atuação preventiva se impõe como estratégia indispensável. É recomendável que empregadores revisem periodicamente os contratos com operadoras, estabeleçam de forma clara a diferença entre mensalidade e coparticipação, instruam adequadamente suas equipes de recursos humanos para evitar comunicações imprecisas, documentem todas as alterações e participem de forma técnica e ativa das negociações coletivas. A experiência prática demonstra que a maior parte das ações poderia ser evitada com políticas de benefícios transparentes, documentação robusta e um modelo de governança interna mais atento às obrigações regulatórias e contratuais.
A temática é acompanhada pelo time de Trabalhista do Lefosse. Para esclarecimentos sobre quaisquer pontos de interesse sobre a matéria, bem como qualquer outro assunto a ele relacionado, entrem em contato com nossos profissionais.
